DEI多元共融學院院長／林秋雯Kathy
DEI（多元、公平、共融）這三個字啊，乍聽之下充滿了美好的願景。多元，意味著接納百川，帶來豐富視角；公平，追求的是機會均等，而非齊頭式平等；共融，則是讓每個人都能被看見、被聽見，感受真正的歸屬感。這些原則如果能真正落實，毫無疑問能為組織注入活力，激發創意思考，甚至提升整體效能。但現實往往比我們想像的要複雜，理想與實踐之間，總有段距離。
DEI，為什麼會被「誤解」？
近期，因為美國總統川普對DEI的批評聲浪越來越大，甚至有人開始談論所謂的「反DEI浪潮」。這讓我深思：為什麼一個初衷如此良善的理念，會引發這麼多的質疑，甚至產生抗拒？
我認為，問題的癥結在於，DEI在某些情況下，已經從一個提升組織效能和創新的利器，演變成了一種「打勾」式的形式主義，甚至帶有意識形態的色彩。 它像是一套華麗的制服，穿在身上很好看，但如果裡面沒有真實的肌肉，那也只是徒有其表。
「逆向歧視」的擔憂，是真的嗎？
其中一個最常被提及的批評，就是所謂的「逆向歧視」。當我們過度強調某些群體的代表性，而忽略了能力和績效的考量時，就可能產生這種反效果。
這讓我想起一個核心原則：價值創造。在任何組織內，無論你的背景如何，最終能為組織帶來價值、解決問題、推動進步的人，才是組織真正需要的人。如果DEI的推行，導致我們為了「多元」而犧牲了「卓越」，那無疑是本末倒置，失去了核心的意義。
當然，我不是說我們要回到過去那種單一思維的時代。我的意思是，我們必須警惕，不要讓多元變成了一種「配額分配」。真正的多元，是我們能夠吸引並留住來自各行各業、擁有不同思維方式的頂尖人才，並且給予他們公平的機會，讓他們都能在各自的崗位上發光發熱。
此外，DEI的「政治化」也是一個令人擔憂的趨勢。當DEI的討論被意識形態綁架，或者淪為某些特定議程的工具時，它就會失去其本質的意義。我們需要的是實際的行動和解決方案，而不是無止境的立場爭辯。
最後，「形式主義」的批評更是點出了問題所在。例如；有些企業為了響應DEI，而舉辦了無數的培訓、研討會，卻鮮少看到這些活動真正轉化為組織文化的實質改變，或實際績效的提升。如果DEI變成只是為了在年度永續報告書上「打勾」，應付了事，那麼它的價值就蕩然無存了。
我們該如何重新校準DEI，讓它重回正軌？
那麼，面對這些合理的擔憂，我們該如何應對呢？
首先，我們必須重新聚焦DEI的真正目標：提升組織的績效與創新能力。 DEI不應該是一個獨立於業務目標之外的額外負擔，而應該是我們實現卓越的內在驅動力。它應該像氧氣一樣，自然地融入組織的血液之中。
其次，我們需要實事求是地審視DEI的實施方式。 我們需要問自己：我們是真的在創造公平的機會，還是只是在追求表面的數字？我們是否有給予不同背景的員工真正的發聲機會，還是只是在聽取那些我們想聽的聲音？
以下是我的一些看法和建議，希望能給大家帶來一些啟發：
- 專注於能力與價值： 在招聘和晉升時，始終將個人的能力、潛力、以及對組織願景的貢獻放在首位。我們追求的，是能為組織帶來獨特價值，並共同成長的夥伴。
- 營造真正包容的文化： 包容不僅僅是接納，更是讓每個人都感到被尊重、被賦予力量。這意味著我們要鼓勵開放的溝通，挑戰固有的偏見，並建立一個讓每個人都能安心表達不同意見，甚至提出建設性批判的環境。
- 衡量實際的影響： 不要只看DEI活動的數量，而要關注它們對員工的投入度、組織的創新能力，以及最終業務績效的實際影響。如果DEI無法帶來實質性的好處，那麼我們就需要重新評估我們的策略，甚至調整方向。
- 公開透明地溝通： 公開討論DEI的目標、挑戰和進展。當出現「逆向歧視」的擔憂時，不要迴避，而是要坦誠地解釋我們的原則和做法，消除誤解。
凱西院長的觀點解析：DEI的本質是好的，關鍵在於「心態」與「方法」
從凱西院長的視角來看，DEI這個理念本身是立意良善的，真正出問題的，其實是我們在執行時的「心態」與「方法」。 她認為，我們不能因為某些實踐上的偏差，就全盤否定DEI能為組織帶來的正面價值。
一個成功的DEI策略，應該是務實、有效，並且真正以「人」為核心的。這意味著它要能幫助組織吸引並留住最優秀的人才，不論他們的背景如何；它要能創造一個環境，讓每個人都能充分發揮潛力，並感到被支持；它更要能善用多元的視角，共同解決組織面臨的挑戰，並創造更美好的未來。
公司要成長，要賺錢，最終還是要靠「人」。如果DEI能幫助我們找到最好的人，讓他們發光發熱，那它就是值得的。但如果它只是變成一個空洞的口號，或者阻礙了我們的進步，那拜託，就別再演了！
最後我想問問你們：在你們的公司裡，DEI是真的在運作，還是只是一場「秀」？你們有什麼真實的感受或經驗嗎？很想聽聽你們怎麼說！
