【營建業 ESG 社會面（S）｜尊嚴勞動系列】
文／江軍 力信建築集團 永士營造總經理
就在幾天前的 7 月 1 日，一條和每一個工地都有關的新法律，正式上路了。
先從工地的聲音說起。工地的聲音很大：機具聲、吊料的哨音、無線電的呼叫，還有最常見的：罵聲。「罵是為你好」「我以前也是這樣被罵大的」，在師徒制的傳統裡，大聲往往被當成教學的一部分，甚至是一種愛之深、責之切的證明。身為營造業多年的從業者以及職安講師，我很清楚這套文化的來歷：工地危險，一個閃神就出人命，前輩用最直接的方式讓你記住教訓。
但從 2026 年 7 月 1 日起，這套文化必須被重新檢視。因為台灣的法律，第一次明確告訴所有雇主：職場霸凌＝違法。
這次修法改了什麼？
2025 年 12 月 2 日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，12 月 19 日總統公布，並於 2026 年 7 月 1 日正式施行。這次修法新增了「職場霸凌防治專章」，是職安法自 2013 年全文修正以來幅度最大的一次調整；配套的《職場霸凌防治措施準則》等子法，也已在 6 月下旬公告、同步上路。
依新增的第 22 條之 1，職場霸凌指的是：勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，導致其身心健康受到危害。實務上常整理為五個要件：發生在勞動場所、存在權勢關係、行為逾越必要合理範圍、具持續性、造成實質身心損害，原則上五者缺一不可；但法條同時載明，情節重大者，單一次行為也可能成立。
值得注意的是，「權勢關係」不限於主管對部屬，也包含資深對資淺，甚至多數人對少數人的集體排擠；而「勞動場所」也早已不限於工地範圍之內，甚至LINE 群組裡的交辦與言語、視訊會議上的對話，都算數。工地群組半夜的訊息轟炸，從此不是小事。
先說清楚：嚴格要求，不等於霸凌
很多工地主管聽到新法的第一反應是：「那我以後還能不能管人？」
答案是：能，而且法律明文保護正當管理權。有憑有據的績效要求、依規範退回不合格的施工、要求照 SOP 綁紮鋼筋、口氣嚴肅的品質把關，以上說明這些都是專業要求，不是霸凌。判斷的關鍵在於「是否逾越業務上必要且合理範圍」。勞動部舉過一個很傳神的例子：一份大家平均要一個月完成的工作，主管卻只叫特定人三天做完，這就是逾越。
換成工地的語言：把做錯的模板打掉重做，是專業；把做錯的「人」當眾罵到人格掃地、髒話亂噴、長期孤立針對，是另一回事。前者法律保護你，後者法律處罰你。這條線，過去靠各自的良心，現在由法律劃定。
對營建業特別有感的三件事
第一，適用對象比想像中廣。新法保護的不只是正職員工，還包括派遣人員、實習生等「受工作場所負責人指揮監督從事勞動之人員」—這正是工地的日常樣態。至於承攬體系（小包的工人），雖不在霸凌專章的直接範圍，但仍屬更廣義的「職場不法侵害」，雇主同樣負有預防義務。一句話：別以為「那是外包的人」就沒事。
第二，義務依規模分級，營造業幾乎全數入列。僱用 10 人以上，必須建立並公開申訴管道（而且不能拿公司總機充數）；30 人以上，必須訂定書面防治規範並設申訴處理單位；100 人以上，必須成立調查小組與申復調查小組，成員要受至少 3 小時訓練，且調查小組的外部專家必須過半。以營造業總包加工地的用人規模，多數公司都跑不掉。
第三，「知道」就要動起來。這是最容易踩雷的一點：只要公司透過任何管道知道疑似霸凌—不管當事人有沒有正式提出書面申訴，就必須即時採取隔離、保護等適當措施，受理後七日內要登錄主管機關指定系統。就算最後調查認定霸凌不成立，處理流程怠慢一樣可能挨罰。申訴時效是行為終了後三年，離職者離職後一年內仍可提出。
罰則也不輕：未依規定建立防治措施或處理程序，處 3 萬至 75 萬元；若因違反防治義務導致勞工罹患職業病，罰 5 萬至 300 萬元，情節重大可加重至 450 萬元，並得連續處罰；如果霸凌者就是公司最高負責人，勞工可直接向地方主管機關申訴，負責人個人最高可罰 100 萬元，且公司名稱、負責人姓名與違法事實都會被公告。對上市櫃與重視供應鏈稽核的企業來說，這份公告對 ESG 評等與商譽的殺傷力，恐怕比罰款本身更痛。
為什麼這是 ESG 的「S」，而不只是人資的事？
ESG 的 S 講的是社會，而社會的最小單位，就是每一個在你的公司、工地裡流汗的人。心理安全與尊嚴勞動，如今已是國際永續評比的正式項目；一家公司若因霸凌處理失當被公告，影響的是雇主品牌、人才招募，甚至客戶與投資人的評估。
除了這個之外，還有更現實的理由：缺工。營建業的技職斷層已經夠嚴重了，年輕人不進來的原因，除了辛苦，還有那套「被罵是應該」的文化。會罵人的工地，留不住願意學的年輕人。把罵的文化換成教的文化，專業尊嚴不只來自技術，也來自被好好對待。
工地怎麼接招？四個務實步驟
第一，先做主管教育訓練，而且留下紀錄。簽到表、課程教材、完課證明，都是日後勞檢時證明「已盡防治義務」的最好證據。訓練的重點不是背法條，而是讓工地主任、領班弄清楚那條線：什麼是嚴格要求，什麼是人格攻擊。
第二，把申訴管道做出來。專用信箱或專線、獨立於總機與一般客服、確保保密——管道若形同虛設，本身就是違規。
第三，把防治規範寫進工作規則。30 人以上企業的書面規範、申訴處理單位，趁早建置，並在工地公告欄與內部網路公開揭示。
第四，中小型營造廠可善用勞動部的外部調查人員補助資源，不必自己硬撐一套調查量能；100 人以上企業則記得調查小組的外部專家過半是硬規定。
結語：把人當人，是最基本的永續
有人問我，這條法律會不會讓工地變得「不能管」？我的看法剛好相反：它逼著我們把管理和傷人分開。真正專業的嚴格，經得起這條法律的檢驗；經不起檢驗的，本來就不該是這個產業傳承的東西。
一棟建築的永續，藏在每一塊模板的精度裡；而一個產業的永續，藏在每一個工人被對待的方式裡。7 月 1 日之後，這不再只是理念，而是法律保障的重要一塊。
參考資料
- 《職業安全衛生法》部分條文修正案（2025 年 12 月 2 日立法院三讀、12 月 19 日總統公布、2026 年 7 月 1 日施行），第 22 條之 1 至第 22 條之 3。
- 勞動部（2026 年 6 月 23 日公告）。《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。
- 勞動部職業安全衛生署（2026）。〈防治職場霸凌 QA 一次看〉。
- CSR@天下（2026 年 6 月 25 日）。〈2026 職場霸凌防治專章上路：定義了什麼？誰來把關？〉。
- 經理人月刊（2026 年 6 月 26 日）。〈職場霸凌新法 7/1 上路！怎麼認定？蒐證方式、申訴方式一次看〉。
- CSRone 永續智庫（2026 年 7 月 1 日）。〈人資必看！7 月 1 日起職場霸凌新法上路〉。
- 有澤法律事務所（2026）。〈新職安法：2026 年 7 月 1 日職安法「霸凌防治專章」上路〉。
