DEI多元共融學院院長／林秋雯Kathy
今天想和大家聊聊一個看似遙遠，實則與我們每家企業都息息相關的議題：偏見 。你或許會覺得，偏見是個人問題吧？跟企業經營有什麼關係？別急，最近的一則新聞，或許能讓大家對此有更深刻的體會。
星宇航空的「30萬」警示：一堂代價高昂的企業課
前陣子，星宇航空因就業歧視，被勞動部重罰新台幣30萬元，且近期訴願遭駁回，維持原處分 。這次事件的導火線，是一名56歲的劉姓勞工。他在112年8月至9月間，陸續應徵了駕駛員、行李運送及輪椅服務勤務員、航機作業勤務員、客艙清潔作業勤務員、裝卸勤務員及貨物拖運勤務員共六項職務，卻全數被星宇航空以「職缺名額有限」為由婉拒面試 。
劉先生向桃園市政府勞動局申訴後，主管機關調查認定星宇航空無法提出具體理由說明為何未錄取，也未能舉證其錄取標準沒有構成歧視，因此開罰。儘管星宇航空不服並提出訴願，主張招募是綜合評估、非以年齡為判斷標準，且公司內部也有中高齡員工，但勞動部訴願委員會最終仍駁回訴願。勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛更進一步解釋，星宇航空雖提出有僱用中高齡員工的證明，但多為資深人員而非新進員工，比例偏低；且劉先生有相關經驗，職缺也並非真的有限，卻連面試機會都不給，顯然難以排除年齡歧視的嫌疑。
聽到這裡，你或許會想：「喔，就業歧視嘛，不就那些常見的性別、年齡、學歷歧視嗎？老調重彈。」但我想說的是，星宇航空這個案例，只是冰山一角。更可怕的是，有更多你我看不見的偏見，正在悄悄地侵蝕著企業的競爭力。
偏見，是故意的，還是你沒發現的？
偏見，當然有故意的 。這類偏見，通常源於個人的價值觀、成長背景，或是對特定群體的刻板印象 。例如，有人可能就是習慣性地認為某些學校畢業生比較優秀，或是對特定年齡層有預設立場，這些都是有意識的選擇，而且相對難以撼動 。星宇航空的案例，或許就帶有這種故意或無意識的習慣性判斷 。
然而，還有一種偏見，是更為隱蔽、更難以察覺的，我們稱之為「隱形偏見」或無意識偏見（Unconscious Bias） 。
什麼是隱形偏見？它不是你有意識地去歧視誰，而是因為你長期的習慣、過去的經驗，或是腦中根深蒂固的刻板印象，讓你無意識地做出不公平的判斷 。舉個例子，當你看到一位女性工程師，你可能會不自覺地認為她可能不夠「硬核」 ；當你看到一位年紀較長的員工，你可能會在心裡覺得他學習新事物會比較慢 ，或是不容易融入年輕團隊。這些，都是隱形偏見在作祟，它們源於大腦為了快速決策而形成的「捷徑」 。
這種隱形偏見，其影響力其實比故意的偏見更大。因為它太過自然，太過無意識，甚至連當事人自己都不覺得自己在犯錯 。就像微軟的薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）曾經提過，企業文化中最大的挑戰，往往不是那些顯而易見的阻礙，而是那些潛藏在日常互動中的無意識偏見 。在台灣，我們也常看到企業在招募新創團隊時，不自覺地偏好某些性別或學歷背景，錯失了真正有潛力的合作夥伴。
偏見如何侵蝕企業體質？
你或許會問，偏見就偏見嘛，有那麼嚴重嗎？當然嚴重！尤其在全球化、多元化的浪潮下，偏見就像企業的慢性病，正在一點一滴地削弱你的競爭力 。
首先，偏見會扼殺創新。當你的團隊成員都是來自同一個背景、有著相同思維模式的人，如何能激盪出真正突破性的火花 ？想想看，像Google、Apple這些引領全球創新的巨頭，難道只是靠著少數幾個天才嗎？不，它們背後是一群來自全球各地、擁有不同文化和專業背景的人共同努力的成果。當你因為偏見而排除掉潛力股時，你就等於是自我設限，拒絕了無限的可能性。
再來，偏見會傷害人才流動與發展。想想看，一位真正優秀的員工，如果因為性別、年齡、或是其他與能力無關的因素，在公司裡感受到不被公平對待，他還會心甘情願為你賣命嗎？答案顯而易見 。人才會流失，更重要的是，企業的聲譽也會受損 。近年來，許多台灣新創公司正因為其開放、包容的企業文化，才能吸引到各方好手，反觀一些傳統產業，如果持續抱持著舊有的偏見，只會讓自己的人才庫越來越枯竭，甚至面臨接班斷層的危機 。
最後，偏見會影響決策品質 。當你的決策者，因為隱形偏見而錯失了正確的資訊，或是未能充分考慮到多元視角，那麼你的決策怎麼可能準確？就像過去許多跨國企業在進入不同市場時，如果沒有充分理解當地文化、抱持著偏見，往往會因為水土不服而導致商業失敗 。
打破偏見的圍牆
既然偏見的危害如此巨大，那該怎麼辦呢？我認為，解決方案可以從幾個層面著手，這也是DEI多元共融理念的實踐核心 ：
- 意識覺醒（Awareness）： 這是最重要的第一步 。企業領導者和所有員工都必須意識到偏見的存在，並且願意承認自己可能也有偏見 。透過定期的內部教育訓練、工作坊，讓大家了解隱形偏見的影響，並學習如何識別與避免 。
- 建立透明、客觀的評估機制（Fairness）： 制定客觀、明確的評量標準，減少主觀判斷的空間 。例如，在招募時，除了看學經歷，更要設計情境測驗、行為面試來評估能力和潛力。績效評估也應該有具體的指標，而非憑主管的「感覺」或印象。像許多跨國企業，現在都採用「盲審」或多元面試官機制，減少單一偏見的影響。
- 鼓勵多元化（Diversity）： 積極招募來自不同背景、擁有不同經驗、思考方式的人才 。當你的團隊成員越多元，就越能挑戰固有的思維模式，激盪出更多元的創意和解決方案。全球許多領先企業，如Google、Meta，都在DEI（多元、公平、共融）上投入巨大資源，因為他們深知，多元性是企業創新的不竭泉源 。在台灣，我們也看到越來越多企業開始重視不同文化、世代、性別的共融 。
- 建立包容的回饋機制（Inclusion）： 創造一個讓員工感到安全、願意發聲的環境，鼓勵他們勇於指出偏見行為。建立清晰、公平的申訴管道，讓員工感到自己的意見被聽見、被重視 。只有當員工敢於發聲，企業才能及時發現問題並加以改進 。
凱西院長的觀點解析：有效摘除隱形偏見，創造友善共融職場
談到偏見這個議題，我認為最核心的關鍵在於認知與實踐。光是「知道」有偏見的存在還遠遠不夠，更重要的是，我們的企業必須從上到下，都具備察覺並改正這些偏見的能力。
我們不能只停留在理論層面，必須將對偏見的認識，轉化為實際的行動與制度。將DEI（多元、公平、共融）的理念真正融入企業文化，使其成為日常營運的DNA，這絕不應只是一個時髦的口號 。相反地，它更是企業能否在這個快速變遷的時代中，維持競爭力並實現長期健康發展的基石 。
總而言之，若我們想打造一個真正具備競爭力、能持續成長的企業，就必須勇敢正視偏見的存在。同時，更要積極地透過DEI的實踐，將多元性轉化為企業持續前進的巨大動能。這不只關乎企業的道德責任，更直接影響著企業的未來發展與創新活力。
最後我想問問你們：你的企業裡，是否存在著「隱形偏見」？而你，又願意為此做些什麼？很想聽聽你們怎麼說！
