文/DEI多元共融策略學院 林秋雯Kathy
在多數企業的官網上，DEI 已成為標配語言。
但當我走進組織內部，看到的卻往往是另一種現實—制度完整，文化漂亮，現場卻感受不到共融文化。
企業的DEI 沒有做，風險可見；DEI 做錯，風險則是無聲擴散。
在此分析企業對DEI常見的五種誤解。
⟫⟫ 迷思一：共融等於「包容」
許多管理者將共融理解為「我願意包容你」。
這樣的說法，實際上仍建立在權力不對等之上。
當包容停留在個人態度，而非制度設計，組織會出現三個訊號：
不說真話、不揭露問題、不提前處理風險。
沉默不會降低風險，只會延後爆發時間。
當內部沒有聲音，外部就會替你發聲。
⟫⟫ 迷思二：DEI只是性別分佈
DEI 不只是比例問題，而是制度效率問題。
台灣女性平均薪資仍落後男性 14.7%，
意味著女性每年需多工作約 54 天，才能取得同等報酬。
相對地，當員工感受到組織不存在歧視與偏見時，
留任意願可提升超過 10 倍。
這兩組數據指向同一件事：
偏見沒有被處理，最終會轉化為人才流失。
⟫⟫ 迷思三：溝通只是管理技巧
組織衝突若長期未被處理，會從溝通問題演變為治理問題。
近年台灣某科技公司爆發重大內部衝突事件，
起於高層分歧，最終演變為不可逆的結果。
後續勞檢介入，顯示問題已超出個人層次，而是制度失效。
當組織缺乏安全的對話機制，
任何未被回應的訊號，都可能成為斷裂的起點。
⟫⟫ 迷思四：多數決就是民主
企業常以「徵詢大家意見」作為決策依據。
但在涉及基本權利時，多數決本身就是風險。
曾有企業因徵詢內部意見，拒絕錄用跨性別求職者。
這樣的決策，本質上是在傳遞：你的存在，需要被多數同意。
當基本權利被納入投票，
組織同時也在篩選願意留下的人才。
⟫⟫ 迷思五：商業決策與歧視無關
制度偏差，往往從效率考量開始。
近三年台灣懷孕歧視裁罰金額已超過 1,200 萬元，
顯示企業仍將懷孕視為產能缺口，而非人才歷程的一部分。
同樣邏輯也出現在品牌決策中。
當企業在產品或行銷上忽略特定族群時，
短期流量可能提升，但長期信任正在流失。
市場通常不會對偏見給出溫和回應。
⟫⟫ 結語：真正的風險，在於方向錯誤
麥肯錫研究指出，性別多元程度高的企業，
財務表現優於同業的機率高出 39%。
同時，有 97% 的消費者表示，
企業如何對待員工，會影響其購買決策。
這代表 DEI 已不再是文化選項，而是市場條件。
企業真正需要思考的，不是是否投入 DEI，
而是——
現在的做法，是在降低風險，還是在放大風險。
參考出處：
- McKinsey & Company《Diversity matters even more》2023 報告。
- 勞動部 2024 年薪資平權調查（14.7% 薪酬差距）
- 104 人力銀行《職場性別平等現狀報告》（10.2 倍留任率）、2025 台灣職場危機報告。
- 法律與實務案例：
- * 2025 年 3 月雲云科技（CuboAi）社會事件與台北市勞檢處處分公告。
- 新北市勞基法裁處案件（跨性別就業歧視案裁罰 30 萬元）。
- 2022-2024 年性別工作平等法裁罰統計（懷孕歧視佔 46 件）。
- Novium 懸浮筆亞馬遜行銷爭議案例。
