文／DEI多元共融學院院長 林秋雯 Kathy
最近我常常聽到身邊的朋友、企業夥伴抱怨：「凱西老師，我們公司也跟上潮流，做了好多DEI的活動，什麼跨部門交流啦，多元文化分享啦，搞得熱熱鬧鬧的。結果咧？一到開會，還是一言堂！老闆說什麼就是什麼，年輕人的意見根本沒人聽，女同事想爭取重要專案，還是被說『能力不足』。這DEI到底是在DEI什麼啊？」
聽到這裡，我真的想問問大家，你們公司是不是也遇到類似的狀況？是不是覺得公司辦了一堆看起來很「進步」的活動，但私底下，那套老舊的、僵化的溝通模式和企業文化，卻依然故我，甚至更變本加厲？
有空辦活動，沒空真溝通？DEI不該是花拳繡腿！
這就好像，你看到一個男生每天在健身房裡揮汗如雨，身上肌肉線條好看得不得了。結果一問，他每天只練胸肌，其他部位完全忽略。這樣能算真的健康、真的強壯嗎？當然不算！
企業推動DEI也是一樣的道理。很多公司把DEI當成一場又一場的活動，覺得只要辦了幾場講座、幾次分享會，或是掛上幾幅多元共融的標語，就代表自己已經走在時代尖端了。但現實是，這些表面的活動，如果沒有真正觸及企業內部的核心問題，沒有改變最深層的溝通習慣和決策流程，那充其量也只是花拳繡腿，好看但不中用！
真相是：光說不練，DEI等於白做工！
企業在推動DEI的時候，可能投入大筆預算，舉辦高大上的工作坊。然而，當員工們回到日常工作中，卻發現那些在活動中學到的「多元傾聽」、「平等發聲」通通派不上用場。因為上級依然習慣單向命令，資深員工依然把持著發言權，少數群體的聲音依然被邊緣化。這種「活動一場、日常一堂」的反差，不僅讓DEI的努力付諸東流，更會讓員工對公司的承諾感到失望，甚至產生憤怒。
解決方案：從「心」開始，從「日常」做起！
所以，到底該怎麼辦？難道DEI就只能淪為企業的宣傳口號嗎？當然不是！長我今天就要告訴大家，DEI的推動，絕對不能只停留在辦活動。
- 高層以身作則，打破「一言堂」：
DEI的成功與否，高層的態度是關鍵。如果老闆和高階主管們，能夠在日常會議中，主動鼓勵不同意見的表達，真正做到傾聽和尊重，而不是只求快速做出決策，那才能為DEI的實踐開創空間。這時候，就像Google這樣的公司，他們在推行DEI時，不僅僅是要求員工參與DEI培訓，更重要的是，他們的高階主管會定期與員工進行一對一的「DEI Check-in」，了解員工在職場上遇到的挑戰，並根據回饋調整政策。這不是一場活動，而是日常的對話和關懷。 - 建立多元溝通管道，讓聲音被聽見：
除了會議，企業也應該建立更多元的溝通管道。例如，定期舉辦匿名意見箱、小型圓桌會議，甚至設立跨部門的DEI委員會，讓不同層級、不同背景的員工都有機會發聲。這就像Netflix，他們非常強調「文化透明度」，鼓勵員工透過內部平台提出任何疑慮，甚至是對高層的意見。他們相信，透明的溝通才能建立真正的信任和包容。 - 將DEI融入績效考核與晉升機制：
如果DEI只是「好聽」的口號，卻沒有與員工的切身利益掛鉤，那麼很難真正推動。企業可以將DEI的相關表現納入績效考核，例如，團隊成員是否能有效傾聽多元意見、是否能展現包容性領導等。甚至在晉升時，也要考慮候選人是否具備DEI的意識和能力。這就像很多跨國企業，如IBM，他們在晉升評估中會特別考慮候選人在多元團隊管理和包容性領導方面的經驗和成果，這讓DEI不再只是空泛的理想，而是實實在在的考核標準。 - 提供DEI教育與培訓，從根本改變心態：
當然，活動並非完全不重要。但這些活動應該是深度的、有系統的，能夠真正改變員工思維模式的培訓。透過情境演練、案例分析，讓員工理解DEI對企業發展的重要性，並學習如何在日常工作中實踐DEI的理念。這就像許多高科技公司，例如Microsoft，他們會提供一系列涵蓋偏見意識、文化敏感度等主題的線上和線下培訓，而且這些培訓是強制性的，旨在從根本上提升員工的DEI素養。
凱西院長的觀點解析：DEI的本質是「人」的連結！
我觀察到，很多企業之所以在DEI的推動上遇到瓶頸，就是因為他們把DEI看作是一個「專案」，一個「任務」，而不是一種「文化」，一種「生活方式」。
DEI的本質，其實是關於「人」的連結。它不是要你去辦多麼盛大的活動，而是要你去關心你的同事，理解他們的多元背景，尊重他們的獨特觀點。當你真正做到了這一點，你會發現，溝通自然而然地變得順暢，衝突也能被更有效地化解。因為每個人都覺得自己被看見、被聽見、被重視，那種歸屬感和安全感，才是DEI能為企業帶來最大價值的關鍵。當員工感到被尊重和包容時，他們的創造力、忠誠度和生產力都會大幅提升。
最後，我想問問你們：你們公司是「有空辦活動，沒空真溝通」嗎？你覺得，你們公司在推動DEI的過程中，還欠缺了哪一塊？很想聽聽你們怎麼說！
