DEI多元共融學院院長／林秋雯Kathy
你可能會問，我們台灣不是有《勞動基準法》、《性別工作平等法》這些法律嗎？這些法律白紙黑字寫得清清楚楚，保障了我們上班族的基本權益啊 ！一聽到「DEI」這三個字，心裡就想：「哎呀，又來了，又是個新名詞要學習、要搞懂，我的待辦清單已經夠長了！」是不是有點想翻白眼？
是啊！法律是最低限度的保障，就像你蓋房子，鋼筋水泥、水電瓦斯都合格了，但問題是，這房子住起來有沒有「人味」？有沒有讓你覺得舒服自在的「心」呢？法律規定了你「不能」做什麼，但沒說你「應該」怎麼讓大家在這裡真正發光發熱啊！
文化落差，一個看不見的牆
我發現一個關鍵，也是我一直在思考的問題：「文化落差」是個大問題！ 我們的法規看起來很健全，但實際執行起來卻困難重重。從近期許多產業報告和趨勢觀察中都提到，我們在身心障礙者就業上還有「根深蒂固的文化污名」，對多元性別的友善措施也嚴重不足。這讓我想到，很多企業嘴巴上說支持DEI，但骨子裡是不是還停留在過去的思維？是不是還存在著各種隱形的歧視和偏見？
我們都說要進步，要跟國際接軌，但如果連最基本的「尊重差異」都做不到，那談什麼競爭力？ 談什麼永續經營？ 這道看不見的文化牆，比任何法規都難以跨越。
表面工夫與實質效益
為什麼會有這樣的文化落差？我認為有幾個原因。 首先，是認知不足。 很多老闆和主管根本不明白DEI對企業發展的重要性，他們可能覺得這只是個口號，是做做樣子給外界看。 他們不知道，一個多元、公平、共融的環境，能激發出多大的創新力與生產力。
其次，是心態問題。 有些企業主或許知道DEI的好處，但卻不願意投入資源去改變。 他們習慣了現有的舒適圈，害怕改變會帶來風險。 但我想問，不改變的風險難道就比較小嗎？ 在一個快速變化的時代，墨守成規才是最大的風險。
最後，是執行力不夠 。 就算有心要做，但如果缺乏具體的策略和配套措施，DEI就只會淪為空談。 我們看到很多企業設了DEI部門，聘了DEI專員，但如果這些部門只是應付了事，沒有真正融入企業文化的核心，那結果也只是聊備一格。
從「心」出發，而非「法」規
那麼，我們該怎麼辦？我認為，解決方案不能只停留在法規層面，更要深入到企業的「心」。
- 高層帶頭，由上而下： DEI的推動，絕對不能只是人資部門的事。 企業的最高領導者必須真心認同並積極投入，將DEI視為企業戰略的一部分 。 例如，像微軟這樣的大公司，他們的CEO薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）就親自推動「同理心」文化，並將DEI融入到產品設計和員工培訓中，這才讓DEI真正落實。
- 教育訓練，由內而外： 我們需要對所有員工進行DEI的教育訓練，不僅是灌輸知識，更要改變心態。 讓員工理解DEI的價值，破除既有的偏見。 這不是一次性的課程，而是持續的學習過程。 像Google會針對無意識偏見（unconscious bias）進行培訓，幫助員工意識到並克服潛在的偏見，創造更公平的工作環境。
- 建立包容文化，由點到面： DEI不只是政策，更是一種氛圍。 企業應該鼓勵開放溝通，建立尊重差異的文化。 例如，在會議中鼓勵不同意見的表達，確保晉升機會的公平性，提供彈性的工作模式等等。 讓每個人都感覺到被重視、被接納。 台灣的信義房屋在這方面就做得不錯，他們不僅提供多元的職涯發展機會，也鼓勵員工參與公益活動，讓企業文化更具包容性 。
- 透明化與問責制： 企業應該定期檢視DEI的推動成效，並將結果公開透明。 同時，對於違反DEI原則的行為，必須有明確的懲罰機制。 這樣才能讓DEI真正落實，而不是紙上談兵。 例如，全球知名的顧問公司Accenture，每年都會發布多元共融報告，公開其在DEI方面的進展和挑戰，並設定具體目標 。
凱西院長的觀點解析：DEI不是未來式，它是現在進行式！
對於「DEI」這個課題，我的看法始終如一，它絕不僅僅只是口號或趕時髦的玩意兒。
台灣企業，你們還能等什麼？這不只是做人處事的『道德』問題，它更是一個赤裸裸，攸關企業能否活下去，甚至能不能站上世界舞台的『策略』問題！這是一個千載難逢的機會，讓你們好好重新思考『人』這個企業最重要的資產，徹底檢視一下你們的組織到底有沒有『人味』，能不能真正提升你們在國際上的競爭力！
最後我想問問你們：DEI對你來說，是企業的「成本」還是「資產」？很想聽聽你們怎麼說！
