文 / DEI 多元共融策略學院院長 林秋雯 Kathy
「如果是妳，妳真的敢講嗎？」
上週，在一場探討「DEI 與心理安全感」的講座上，學員拋出了這個問題。現場幾十位中高階主管瞬間安靜了下來。
近日油品食安事件鬧得沸沸揚揚，新聞螢幕後的我們常納悶：『為什麼當事人發現異常，卻無人敢吹哨？』但換個角度想，如果主角換成是你，你，真的敢講嗎？
以前的聽話，變成了現在的沈默殺手
過去，我們總以為「聽話、不找事」是職場美德，只要把數據填好，就對得起這份薪水。如今我們才驚覺，那種「以和為貴」的文化，竟是企業走向永續的劇毒。
試想，當一個員工在中聯的產線發現油品數值異常時，他心裡浮現的絕非「公司的誠信」，而是這一連串現實的拉扯：
- 如果停線，產能損失誰扛？
- 主管要求出貨達標，我這時候舉手，不是白目嗎？
- 上一個反應問題的學長，考績拿丙、最後被邊緣化了……
我們常以為是在『選擇誠信』，而員工在做的，卻是拿職涯當籌碼，去賭那份不確定的『心理安全感』。
超過 70% 的沉默，是制度的傲慢
根據《哈佛商業評論》（HBR）針對全球企業組織行為的研究指出，有超過 70% 的一線員工在發現流程缺陷時，會選擇「保持沉默」。更令人不安的是，根據國際吹哨人保護組織（Whistleblowing International）的統計，超過 60% 曾嘗試向上通報異常的員工，在後續一年內經歷了被邊緣化、考核調降甚至被迫離職的報復性待遇。
這是一組令人寒心的數字。
一旦公司的『內部舉報信箱』由少數高層壟斷，當品管（QC）機制淪為應付內外部稽核的填表遊戲，我們憑什麼奢望員工在關鍵時刻，挺身成為燃燒自己的英雄？
擋住員工門把的三道深淵：以中聯產線為例
心理安全感（Psychological Safety）指的並非「隨意說話」，而是「確信提出異議不會受到羞辱或報復」。在中聯油品異常的案例中，擋在員工與「回報」之間的，是這三道深淵：
- 「解決提出問題的人」： 當企業文化傾向於遮醜，員工提出的問題，往往被視為對管理能力的挑戰。企業轉而解決「提出問題的人」，而非問題本身。
- 極度不對等的代價： 在 KPI 導向的績效制度下，舉報者極易被標記為「麻煩製造者」，直接衝擊年度考績；若選擇不報，頂多擔憂未來潛在的風險。這種「有過必罰、有功無賞」的賭局，理智的人都會選擇視而不見。
- 部門利益共犯結構： 中聯油品若不合格，直接衝擊的是採購的成本優勢或製程部門的達標效率。這種跨部門的壓力，讓第一線作業員在報告前，必須先考慮到自己是否會成為跨部門憤怒的箭靶。
企業打造「說真話，不會死」的環境
解決吹哨者難題，不是靠買更貴的檢測儀器，而是重塑企業的「心理安全」基建。
- 第一、賦予「綠色停機權」： 參考台積電（TSMC）聞名全球的「品質文化」與鼎泰豐的「服務紀律」，企業必須明文賦予員工在疑慮時即刻停機的權利，並承諾「免責條款」——即針對因品質疑慮導致的停機停產，完全免除生產線主管與作業員的KPI責任。讓「謹慎」成為被公司集體守護的最高美德。
- 第二、引入第三方加密申訴： 引入如 IntegrityLine 或其他國際合規的第三方匿名通報平台。透過外部服務商進行加密轉譯，確保舉報身分在源頭便與公司內部系統切割，阻斷內部追查與報復的可能。
- 第三、將「心理安全感」納入主管 KPI： 參考 Google 著名的「氧氣計畫」（Project Oxygen）管理研究，將「主管是否能鼓勵反向意見」納入領導力考績。一個從不報異常的部門，應被視為高風險的「隱憂」，而非績效優良的典範。
結語：誠信，是需要被保護的
講座結束，高鐵奔馳在夜色中。那些被隱藏的異常數據，或許只是油品，但員工心裡的恐懼卻是真實的。
不必苛責員工為什麼不敢當英雄。企業的誠信，並非單靠管理便能長久。真正的誠信，是當員工發現異常並挺身報告時，他深信自己不會因此失去飯碗，更不會成為組織裡的犧牲品。
如果此刻你在中聯，且發現了異常——這一次，你敢舉手嗎？而我們所處的企業環境，又是否準備好接住這顫抖的手了呢？
