以樂管顧社工師督導 黃宣融
真實EAP案例 × 神經多樣性理解 × 團隊文化修復 × 筆者觀點
揭開企業「人本風險管理」的文化實踐：從差異出發，邁向共融
一、【案例現場】能力與人際的拔河困境
在公司八樓的會議室裡，空氣總是帶著冷氣吹過玻璃牆的乾燥感。Alex坐在長桌的另一端，筆挺的襯衫、整理得一絲不苟的文件，電腦前的他如同戰備狀態般全神貫注，雙手幾乎從不離開鍵盤。他的眼神總是聚焦在螢幕，不多話、不寒暄，彷彿與整個空間隔著一道看不見的透明牆。
他是公司裡無可爭議的技術中樞，專業素養高、執行效率驚人，是大家口中的「問題終結者」。無論多棘手的專案、再複雜的技術難題，經他處理後總能水到渠成。對企業而言，這樣的員工是稀有資產。
然而，資產也可能成為風險。
「他工作能力真的沒話說，但那個性……」部門主管在與EAP顧問初次會談時，不自覺地揉了揉眉心。「講話太直接、不管場面，老是打斷別人，也不回應情緒，團隊裡一堆人受不了他，但又說不上來他有什麼錯。」
同事們開始出現消極應對的現象。有人盡量避開與Alex合作，有人則在背後悄悄調單位。更有幾位新進同仁，不到三個月就選擇離職，理由都與「難以融入部門文化」有關。
而最令人為難的是，Alex本人對這些狀況毫無察覺。他認真、準時、目標導向，始終堅持：「我只是想把事情做好。如果大家都專注一點，不要老是花時間閒聊，問題不就少了嗎？」
在一次團隊會議中，當有人建議專案中納入更多跨部門溝通機制時，Alex直截了當地回了一句：「那些流程只是浪費時間。」
現場氣氛頓時凝結成冰。主管知道，如果不介入處理，這場「看不見的團隊對立」終將爆發。而此時，EAP被悄悄引進這個緊繃的工作現場。
二、【EAP專業解說】理解差異，搭建溝通橋樑：EAP 的多元介入
初次會談中，EAP心理師安排與Alex進行一對一晤談。與預期的抗拒不同，他顯得配合且理性，只是不解為何自己會成為問題源頭。
「我又沒罵人，為什麼大家這麼容易受傷？」Alex有些困惑。「公司是來工作的吧？不是來交朋友的。」
這樣的語句，乍聽之下理直氣壯，卻也透露出他在人際理解上的斷層。心理師進一步引導他回顧過往社交經驗，逐步發現：他在童年時期就曾因「說話太直接」而被排擠，高中時幾乎沒有朋友，大學室友換了三次，直到進入職場後，才終於因為能力而獲得一席之地。
經過多次會談，我們判斷Alex在人際認知模式上，可能具備某些神經多樣性的特質。經徵詢其同意後，我們安排精神科醫師進一步評估。最終診斷結果為：自閉症光譜障礙中的亞斯伯格症候群特質，屬於輕度、不需藥物治療，但在社會互動方面確實存在挑戰。
這份診斷，對Alex而言是一場內在震盪。他靜默許久後說：「原來我不是故意搞砸人際關係，我只是從來沒學過怎麼做。」
我們知道，這份覺察，是改變的起點。而真正的工作，才正要開始。
EAP介入三層行動方案如下：
個別諮詢與人際教練支持
我們持續安排心理師與Alex進行深入晤談，並導入「社交腳本練習」，針對真實工作場景進行角色扮演與回饋，例如：如何在不同意見中表達尊重、如何以委婉語氣給予建議、如何觀察同事的非語言反應等。
Alex從一開始的「這樣很虛偽」轉為「原來這樣比較容易被理解」。這不是價值觀的扭轉，而是溝通效能的提升。
部門團體介入與隱性教育
為了避免對Alex貼標籤或強化刻板印象，我們以「壓力調適」為名，在部門中推行三次團體活動，包括：正念放鬆、職場情緒識讀小講座與非語言表達練習。在活動中，我們以故事與案例帶出「神經多樣性」與「高功能亞斯特質」，引導同事理解差異的多樣成因。
這些活動不僅讓同事降低對Alex的抗拒，也促成同理與接納的氛圍。
主管策略協作與制度支持
我們與部門主管進行策略討論，協助建立更細緻的行為觀察與績效指標，避免情緒化評價。並協助主管設計回饋機制：針對Alex的溝通方式進行正向引導，而非一味責備。
同時，我們也建議企業啟動「多元員工共融行動方案」，將個案經驗內化為制度學習，未來有更多類似情境時，可提供資源回應。
三、【筆者觀點】尊重多元，共創友善職場：EAP 的文化意涵
三個月後，我們再次走進那間曾經如冰庫般的會議室，氣氛已有顯著改變。
Alex依舊一絲不苟，但在發言時多了一份等待與傾聽。他會先問一句：「你怎麼看？」再補上自己的看法。雖然偶爾仍不自覺直言，但同事們的回應方式也有了轉變。他們會主動提示：「Alex，這句話我們會覺得有點硬，可以這樣說或許更柔和。」
在一次部門聚餐後，一位向來與Alex保持距離的同事回家前收到他的訊息：「今天的餐廳不錯，下次有機會再去。」
那位同事當下截圖傳給主管：「他主動傳訊息耶，真的不一樣了。」
這些改變看似瑣碎，卻是文化轉動的微小齒輪。而這一切的起點，是一場不帶評判的理解。
EAP的力量，在於提供一條從「不被理解」到「被接住」的橋樑。它不只是介入個人困境，更是整合制度、團隊與管理者觀點的一場文化修復行動。
在這個案例中，我們看見：所謂「格格不入」，可能只是沒有合適的語言與方式讓他融入。而當企業願意放下「標準化員工」的期待，學習以更多元的視角重新定義「專業與合作」，一個原本被認為是問題的員工，也可能成為文化轉型的引路人。
EAP的價值，在於承認人與人之間本來就有不同，並提供方法與資源，讓這些不同成為合作的動力，而非阻力。企業真正的永續，不只是追求績效，更在於：是否能創造一個讓每個人，都有空間做自己、學會一起走的環境。
作者-以樂管顧社工師督導 黃宣融
-專長團體治療、個別諮詢與社區精神復健..等
-曾擔任美商CDS EAP方案負責人
以樂管顧以EAP專業陪伴企業打造幸福職場，讓員工在工作中被理解、被支持、被成就。
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