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根據美國人力資源管理協會在「How HR Can Transform the Most Important Page on the Company’s Website」文章中提到，全球平均招入天數為44天，平均招募成本約需花費4,700美元。在大缺工時代，想要找到適合的人才絕非容易之事，但如果員工離職率增加，恐怕也會影響公司正常營運。本篇將說明企業留住人才會遇到的挑戰，以及如何透過5大關鍵留住人才，幫助企業在員工支持下穩定成長。
大缺工時代來臨！人才留不住對企業的4大影響
企業招募人才不易，而且崗位空窗期間可能會對公司的財務、員工士氣、招募人才和客戶關係維持等方面造成重大影響，下方將進一步說明人才流失對企業的4大影響。
1. 提高公司財務風險
每更換一名員工，從招聘、入職和培訓費用約為員工的6～9個月的月薪，並且也會花費人資單位大量的人力和時間來找尋適合的人才。因此若員工留任率不斷下降，可能會對企業的財務產生負面影響。
2. 影響其他員工的留任意願
若員工相繼離職，其他人必須在崗位空窗期間承擔更多工作量，不僅容易使得生產力降低，也會影響其他留任員工的士氣，進而提高員工的離職率，使得企業的發展受到限制。
3. 工作陣痛期延長
資深員工比新進員工更了解企業營運模式和工作流程，若短時間內資深員工相繼離職，企業知識也會隨之不斷流失且無法傳承，可能會使錯誤率提高，導致工作或產品品質下降，而且新進員工需要更長的工作陣痛期，才能快速掌握工作內容，進而提高員工再次離職的風險，此時企業又需要開始新一輪成本高昂的招募流程。
4. 破壞客戶關係
原本與客戶或供應商培養的關係和默契可能會因員工離職、換窗口而產生變化，進而影響企業長期發展。
企業想要留住人才可能會遇到哪些挑戰？3大挑戰讓留才更困難
104人力銀行於2024年所公布的「人資F.B.I.研究報告」發現，受訪企業在人才管理方面，前3大難題為「重點培育員工離職」、「員工自主性參加內外部培訓課程意願低」和「績效管理淪於形式」。企業以人資制度管理的角度去管理員工，但很少會從員工的角度出發，了解他們選擇公司的原因、未來發展方向，以及希望在企業達到的目標等。
但內部員工體驗其實與客戶體驗一樣重要，當企業將注意力聚焦在員工身上，並與員工一起討論如何改善時，員工會更加投入在工作中，並願意與他人分享工作心得，此舉不但有助於提升企業形象，也能夠吸引更多與企業價值觀和文化相符的優秀人才慕名而來。下一段我們將提供5大留才策略，幫助企業了解該如何提升員工留任率。
如何留住人才？5招選才和育才的關鍵策略
不同職涯階段的員工，會因為現階段需求或職涯不符而離開企業，但對企業來說，優秀的人才培育不易，所以企業必須深入了解員工每個階段的需求並給予回應，才能讓人才願意長久留在企業。下方將從選才和育才方面提供5大留才策略。
留住人才方法1：打造良好的互動和溝通管道
全球績效管理機構Gallup調查員工自願離職的原因時發現，超過一半員工表示主管在到職3個月後，並沒有與他們談論目前工作的狀態和職涯規劃，使得他們認為企業沒有發展機會，或是不知道如何適應環境而離開。因此應鼓勵主管與員工固定面談，讓員工能夠獲得適當的指導和支持，進而增進團隊合作和凝聚力，並適時根據員工個人能力分派具有挑戰性的任務，除了激發他們的潛能外，還能為他們帶來成就感，滿足自我實現的需求；此外，定期發放員工滿意度問卷，檢視員工的回饋，也有助於企業發現和改善不足之處，建立良好的互動和溝通管道。
留住人才方法2：設立完善的薪酬和福利制度
讓人才感受到企業對員工的重視，才是員工願意留在企業的重要原因。例如根據員工績效表現給予獎勵，讓員工知道額外的付出是能夠獲得回報的，進而提高工作動力；或是給予員工多元化的福利，為員工打造舒適的工作環境和氛圍，包含員工旅遊、遠端工作、健康檢查和彈性上下班等，皆有助於提升員工的滿意度和忠誠度。
留住人才方法3：規劃人才培育課程
在外部環境不斷變動，和商業模式更新迭代的情況下，企業和人才都需要重新學習和適應環境，並且培養新技能，才能在工作中不斷突破和成長。但是若沒有適時地給予員工支援，人才會在焦慮和日益複雜的工作中失去成就感和自信，甚至開始出現離開工作環境的念頭。因此企業應協助員工進行轉型，並且根據工作內容和角色給予輔導和回饋，讓人才有能力面對變動的環境，執行政策時也會更順利。
留住人才方法4：善用選才工具
根據peopleHum人力資源管理平台公布的2024年50大人力資源數據，87%的千禧世代認為具有職涯和專業發展的工作對他們來說更重要，所以在選才階段就可以藉由價值觀、職業性向測驗和人格測驗等了解員工的潛能與特質，安排適合他們的工作崗位，進一步打造更具吸引力的職涯發展路徑，以達到適才適所的目標，並提高員工留任率。
留住人才方法5：提高認同感
行政院人事行政總處早在2013年的人事月刊中提到「雇主品牌」的概念，意指將人力資源管理融入行銷理論中，藉此吸引、激勵和留住人才。雇主品牌建立和傳遞企業的文化和價值觀，一方面能夠清楚定位人才的需求和標準，有助於企業快速找到適合的人才，降低選擇錯誤的成本，同時還能提升員工的工作體驗，進而達到高績效的工作表現，形成向內的吸引力，使員工成為企業的最佳代言人。
如何留住員工？根據不同需求規劃留才策略
「跨世代職場」越來越普遍，4～8年級生都在同一職場工作，但不同世代對於工作投入度和生活目標的要求有所不同，若想要留住人才，時刻檢視和調查員工滿意度，並根據企業現階段需求不斷調整留才規劃，才能真正回應員工的需求。
麥肯錫全球管理顧問公司在2023年針對不同世代的工作偏好進行調查，發現除了足夠的薪酬之外，Z世代（1997～2012出生）和千禧世代（1981～1996出生）更在意工作方式彈性、工作意義和可信賴與高度支持的工作團隊。其中，企業更需要注重Z世代的工作需求，因為Z世代人口進入勞動力的比例逐漸提高，2030年會成長至近25%。而Z世代又被稱為「數位原住民」，花在電子設備的時間比前幾個世代更多，並且更傾向多樣化、靈活且開放式的工作內容，來實現自己的價值觀。因此企業應持續根據Z世代的特質優化留才策略，同時提供前幾個世代穩定的薪資福利政策，才能在不斷變動的環境下，避免面臨企業中堅戰力流失，新進員工又尚未成熟到可以獨當一面的窘境。
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